如何管理好教師團隊 淺談如何加強教師隊伍建設
學校必須依靠教師辦學，教育質量的高低，關鍵取決于教師隊伍的整體素質。
學校管理要具有時代特點，突出人文管理，才能提高學校管理的效能，挖掘教師的潛能，充分調動教師的工作積極性和主動性，從而提高辦學效益。
一、堅持嚴格的規范性和合理的開放性相統一。校長和教師是管理者和被管理者的關系，校長應要求教師按照學校的規章制度辦事，但是教師是教育教學的主體，教師的勞動是自主性、創造性的勞動，教育教學工作在很大程度上是依賴教師主觀能動性的發揮，所以校長要尊重教師的權利，既要按章辦事，又要特殊情況特殊對待。只有在合情、合理、合法的條件下，建立規范而又較寬松的考勤制度、工作制度，給教師工作時間和心理空間以一定的“自由度”，才能最大限度的發揮教師的積極性和創作性，做到嚴格的規范性和合理的開放性相統一。
二、是堅持評價的全面性、客觀性和公正性相統一。對教師的評價要全面客觀、公正，盡管職務、學歷、年齡、性格等方面有差異，但教師在人格上是平等的，及時肯定每位教師在工作中的點滴成績，要讓其亮點閃光，錦上添花。既要看教師工作的結果，又要看教師工作的過程，對工作中存在疏漏的教師要給其彌補不足的時間，多尊重、少傷害，用其所長。一般來說，校長往往更賞識業務能力強的教師，而另眼看待相對較弱的教師。在實際工作中評價教師，看學歷不唯學歷，重在能力；看文憑不唯文憑，重在水平；看汗滴不唯汗滴，重在教育教學成績；學歷不等于能力，文憑不代表水平，有干勁還需實干加巧干，如何評價每個學生，每位教師，需要制定合理的評價機制，堅持評價的全面性、客觀性和公共性相統一，不能簡單而籠統去評價。
三、是堅持思想領先與落實獎懲相統一。教師有教書育人、為人師表、甘為人梯的精神風貌，有只講奉獻不講索取的博大胸懷，有以苦為榮、樂于奉獻的高貴品質。教師的職業角色決定了他的追求價值取向；得到別人的尊重與承認，往往勝于物質利益。但受當前市場經濟的影響和沖擊，在教師管理中只靠空洞的說教，只強調思想領先已不適應當前的形勢，要把適度的獎懲制度運用到學校管理中去，無論是精神上還是在物質上要體現多勞多得，獎勤罰懶，靠一定的獎懲促進工作，改變干好干壞一個樣，干與不干一個樣的局面。在日常管理和評先評模、評職晉級等工作中要充分體現思想領先與獎懲相統一，要讓干實事、成績好的教師得到實惠。
四、是堅持領導權威與同志朋友相統一。校長應該有權威，沒有權威不足以服眾，也就無法領導學校。但在倡導人文關懷，以人為本的今天，校長權威應是一種親和特性的權威，要善于與人溝通，傾聽意見，權威而不霸權，改變只靠“硬性”的行政指令。校長要深入到教師中間，了解聽取意見，善于發現教師日常工作中思想表現和生活中的困難疾苦，增進彼此的尊重和理解，教師心氣順了，積極性起來了，各項工作就好開展了。如果沒有一種好的氛圍，制度會走樣，情感會變味。堅持原則才能使大家工作上互相合作，生活上互相關心，思想上互相理解，心理上互相溝通，行動上步調一致。
教師是學校的一面鏡子，教師隊伍素質的優劣，是教書育人、教學質量的關鍵?！吨泄仓醒腙P于教育體制改革的決定》指出，“建立一支足夠數量的、合格而穩定的師資隊伍，是實施義務教育，提高基礎教育水平的根本大計”。 可見教師隊伍建設是教育體制改革不斷深入新形勢的要求，也是我們每一所學校，從教書育人的需要出發，必須常抓不懈的工作。就，我僅談一些粗淺的看法。一、科學管理下的制度化建設縣教育局、學區是教師隊伍管理的職能部門，每一所學校是教師隊伍管理的直接操作者。我們每一個做管理工作的同志都知道，管理離不開制度，但制度的建立并不是一件很容易的事情。它必須突出“科學、合理、易行”這三點。所謂科學就是說制訂制度要符合邏輯的嚴密性。制度中的語言要準確，措詞要得當，界限要具體。比如對教師遲到、早退、曠工的限定：“預備后到校為遲到，上課后到校為曠工，放學之前離校為早退”等等就缺乏邏輯的嚴密性。制度的合理與否是直接關系到人心所向的大問題。不論你的出發點有多么正確，只要你制訂的制度不合理，你就會失去人心，給教師的心理帶來消極的不利影響。每年的教師年終考核，上級規定的程序是：民主測評，量化考核，評委確定等，但個別學區近年來都采用的是質量抽測獲得第一名者為考核優秀，就是說年終考核優秀的教師非考試第一名者莫屬。要知道，平時工作積極的同志，有可能獲得考試成績第一名，但考試成績第一名的教師，并不一定全是平時工作積極的同志?？荚嚦煽兊母叩?，它受多方面的因素影響，不可否認踏實肯干是主要因素，但同樣不可否認一個人的教學能力、教學經驗、任教時間、工作量多少這樣的決定因素。要想讓制度極大可能地趨于合理，我們所有的管理人員，就必須時時克服隨意性和主觀性，注意深入到教師中去，讓各項管理制度來源于一線的教師。制度的“易行性”，簡單地說，就是制度制訂要考慮到行得通、做得到，好操作。這就好比是一只猴子去摘桃子，它跳幾跳能夠摘得到，那么它就會繼續摘下去，如果它又跳又蹦仍是摘不到，那么這只猴肯定會喪氣而放棄。我們對教師制訂制度也是如此，標準不能太低，但也決不能定得太高。結合實際循序漸進，注意給一點小小的刺激，讓同志們通過一定的努力做得到，既有利于個人，又促進了學校的教學工作。這樣的制度才可稱之為“易行”。二、要建立和規范教師的競爭機制與激勵機制1、強力推行教師招聘制，教師“挪窩下蛋”。教育的希望在改革，施行教師招聘制應放在首要位置，教師招聘是把教師引向競爭的第一步。改革用人制度，實行能者上，庸者下；啟用具有綜合素質的全能人才，逐步淘汰“單打一”或低素質、低水平的教學人員，是當今社會學校教育新形勢的必然要求。其次，要徹底打亂長期自然形成的教師分布，讓教師“挪窩下蛋”，以增強教師的競爭意識。多少年來，城鎮教師能進不能出，農村教師長期或終身固守農村學校，這部分相對穩定的教師，長期蹲在一個窩內故步自封，很難了解教育全局和教育改革新形勢，更難形成良好的競爭心態和進取意識。我們很有必要把這部分教師請出窩來，一來讓他們看一看外面的世界，了解一些新形勢；二來讓他們參加競爭應聘，在內心深處增強一些危機感。不能老讓這部分教師在一個早已蹲臊的窩內一輩子，這樣對己、對學校、對教育都有利。2、量化目標責任,實行課節工資制?？梢哉f“量化管理”是當今各種各樣管理的最時髦的名詞。而“量化管理”、“課節工資制”類似于大多數企業所施行的“計件工資制”?！罢n節工資制”符合當今“多勞多得，按勞取酬”的社會主義分配原則。學校作為教師參與競爭的平臺，就不可能離開各種目標責任的量化。以考核積分的辦法來評判參與競爭的各方，是目標量化管理的重要一環。具體操作環節要充分考慮到要為全體教職工提供公平、公正競爭的機會；要徹底打破“鐵飯碗”、“大鍋飯”“死工資”的陳規；要在“定編定員”的基礎之上，采取競爭上崗；要施行以獎代補?！罢n節工資制”是解決勞動報酬問題，而“以獎代補”是解決干好干壞不一樣的問題。兩者之間可以互補，使整個管理工作程序更趨完善合理。3、要加強領導，落實監控措施。作為教育的主管部門縣教育局和學區主抓教育的領導有責任和義務擔當教育改革的組織者、指揮者，拿出專題的時間，集中討論研究審批各學校的改革方案及量化考核細則，在此基礎之上，制訂出臺切實可行的監控方案及措施。教師管理模式的改革決不能流于形式，教師的競爭意識亟待強化。三、要開創教師培訓的新路子教師的培訓工作是加強教師隊伍建設必由之路。針對近幾年來的教師培訓工作，我認為應解決好如下幾個方面的問題：其一是培訓內容單一；其二是形式單一。不能單靠一所進修學校來獨立完成全縣中小學教師的培訓任務，而應充分發揮縣教研室、各學區、各學校自身的作用。通過影碟播放、觀摩課、優質課等形式必會收到更加良好的效果。這樣既解決了內容單一問題，又解決了形式單一問題，培訓后的教師不但能獲得理論知識上的進步，而又得到了技能水平上的提高。其三是教師培訓只重視了教育理論，業務知識學習，忽視了對教師的職業道德教育，忽視了教師寫作能力的培訓，我們不難想象，一個缺乏職業道德、作文水平低下的教師，絕對不能擔當起教書育人的重任，素質教育更無從談起。這就要求教師培訓的職能部門，統籌規劃，合理安排。要認真解決好各學區、學校的教師培訓工作相應的設備、聲像資料缺乏與不足問題，解決好教師職業道德建設問題
孝感市孝南二中 黎義長教學是學校工作的中心，而優秀的教師隊伍是完成教學工作的基本保證，也是促進教學改革，全面提高教育教學質量的支撐點，更是學校發展與壯大的組織保證和源動力。教師是學校的一面鏡子，他們代表著學校的形象和魅力，更是學校的形象代言人。因此教師隊伍素質的優劣直接關系著學校的生死存亡，《中共中央關于教育體制改革的決定》一文曾指出“建立一支足夠數量的、合格而穩定的師資隊伍，是實施基礎教育，提高基礎教育水平的根本大計”?？梢娊處熽犖榻ㄔO是教育體制改革不斷深入新形勢下的要求，也是我們每一所學校從教書育人的根本需求出發，必須常抓不懈的工作?，F請允許作為一名普通高中教師的我就如何加強教師隊伍建設和管理，談一談粗淺的看法，不妥之處敬請批評指正。一、建立健全校園教師隊伍的專門一級管理機構據我了解，現在絕大多數學校都還沒有成立一個專門管理教師隊伍建設的職能機構，而都只是掛靠于校辦公室、教務處、政教處、總務處這樣一些學校中層管理機構，以致對教師隊伍建設管理的統一協調性就比較差，針對某些具體的事件例如：教師的思想動態、人事關系等社會活動和一些常規管理，包括教師的教學計劃、常規教學檢查、教學業務管理、教學成果資料匯總等工作以及教師的思政工作和一些后勤保障工作等等。如果部門和部門之間協調不好不及時可能會導致事情出來之后解決的效率極低，勢必會影響教師的心理情緒，影響學校的正常教學，導致與我們加強教師隊伍建設的目的背道而馳。同時對教師隊伍建設的整體運作也不利，會出現一種雜亂無章的混亂狀況。因此，我認為十分有必要進一步健全學校教師的管理機構，設置專門的管理教師辦公室，只有這樣教師隊伍的管理才會出現流而不亂，整潔可喜的局面，也為學校的可持續發展奠定了扎實的基礎。二、建立全方位的教師評估、監督、考察機制教師的管理工作既要建立在政治理論的高起點上，又要不脫離實際，扎根于本校的教學實踐基礎上。要掌握各年級各學科教師動態的教學狀況及出現的問題和矛盾，有的放矢加強管理和指導，使評有根、監督有據、考察有理、獎懲有依，形成一個立體的網絡評估體系以促進教師隊伍的良性管理和建設。我們可以從以下幾個方面來了解教師的教學活動及其思想變化來建立合適的信息反饋機制，以建立合適的有效的解決機制。為此，我們可以建立準確快捷的反饋評估系統。信息反饋的主渠道是教務處，信息的主要來源有：１、動態的教學、教研記錄——《教學日志》、《教學活動登記本》、《教學計劃》、《思想日記》及在各種刊物上發表的教研文章等；２、例行會議——教研組長和備課組長會議、班主任會議、學生座談會和中青年教師座談會等；３、專題調查會——中青年教師座談會、集體備課討論會等；４、聽課、評課——校長、教學副校長、教導主任、教研室主任及學校教研員隨機下班聽課、評課；５、教學常規檢查——定期查教案（月查）、查作業、查試卷、查實驗室記錄等；６、各類統考成績評估——每學期期中考試，期末考試后在搜集和分析各方面信息的基礎上，進行教學質量大檢查，召開總結評估會，點明教師教學中存在的主要問題，指明主攻方向。這種在加強常規管理的同時，將教學方法的改革的要求和成果不斷地補充到教學常規管理中去的方法，形成了教師常規管理和教學方法的同步進行，互相促進，應該可以收到很好的效果。三、狠抓教研、促教改，全面提高教師教育素質水平時代在變遷，知識在更新，教育教給學生的應該是對學生一生有價值的東西，這就要求教師在向學生傳授知識的同時，不斷更新觀念，搞好自身素質的學習和提高。我覺得應該從以下幾點去加強和管理。1、抓好三支隊伍，形成教學龍頭。三支隊伍是教研組長、學科帶頭人、骨干教師。教研組長必須做到知識、業務、管理三過硬，能團結和領導全組成員圓滿完成教學任務；學科帶頭人為專業學科水平最優秀人才，在備課、講課、輔導諸方面應成為年級學科教學的核心與代表，并負有培養和提攜后進的責任；骨干教師為中青年教師中脫穎而出者，能在學科教學中獨擋一面，承擔重任。這支隊伍的形成和發展應該是學校教務工作中的重點，同時這支力量也應該是學校發展的中堅力量，要培養好，利用好。2、更新觀念，全面提高教師隊伍素質。學校要負責多引進一些現代教學理論和實踐經驗材料，多訂閱一些《國內外教育文摘》、《教育科學》等雜志，組織全體教師集體學習，更新教學觀念，與時俱進。特別是要多組織年青教師學習魏書生教學實踐經驗，有必要可以派專人去參觀學習，只有這樣才能開闊眼界，蓄勢待發。3、講評結合，引入激勵機制。以教研組為單位，每學期集中一次進行全面的聽課、評課，對每節課作出評估提出問題，共同解決，并將評課結果記入教師教學檔案。且在普遍聽課、評課的基礎上開展全校性的示范觀摩教學活動，每學年舉辦一次全校性的優秀教案和優質課的評比，選出典型，評比頒獎，引進激勵機制推動教師整體教學工作的規范化。4、必須堅持每月一次的教學常規檢查，力度要大，檢查要認真仔細，一定要找出存在的問題。學校領導要找相關教師談話，共同解決存在的問題和不足以期能夠幫助教師改正和進步。5、著眼未來，培植師資。青年教師是學校發展的希望，青年教師的優劣與否預示著學校未來的發展的好壞與否。因此，青年教師隊伍的建設成為學校永遠不變的中心環節。學校要從嚴、帶、練著手，首先要嚴格選拔高校優秀畢業生充實到教師隊伍中去，決不允許魚目混珠、濫竽充數的事情發生。其次要做到青年教師同老教師“結對子”以老帶新，共同學習，共同進步。最后，要大膽放手讓年青教師去擔任實驗班和畢業班相應學科教師。6、學校除了在知識和業務上對教師嚴格要求外，還要對教師多給點人文關懷。以心相交，讓每位教師自覺的將心與學?？繑n，增強學校管理的凝聚力和戰斗力。四、解決好教師的福利待遇以前有“兵馬未動，糧草先行”，我認為物質決定了意識，只有充分解決了教師生活的后顧之憂，教師們才有可能安心地全身心地投入到教書中去。因此學校領導一要多到教師家去走動，進行家訪和慰問；二是教師節、元旦、春節期間學校要籌措資金，購置禮品發送給教師，為教師送去學校的關心和關懷。三是力所能及地解決部分教師家屬子女的工作問題，使學校管理更加人性化，營造一個和諧的教書育人的環境，構建一支文明和諧的教師隊伍。我相信一支優秀的教師隊伍是可以讓一所學校走向輝煌的，也一定會走向輝煌。
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